2018跳槽更頻繁！涂企拿什么來拯救團隊？
中國新型涂料網(wǎng)訊： 眼看年底將至，跳槽又一輪跳槽風(fēng)波再度掀起，更頻一項關(guān)于年底職場人跳槽意向的繁涂
淄博昊林耐火材料有限公司問卷調(diào)研報告顯示，在參與調(diào)研的企拿兩萬余名職場人中，69.72%的什拯人表示愿意選擇在年底跳槽，在新的救團一年重新出發(fā)。 京東創(chuàng)始人劉強東曾說：一個公司所有的跳槽失敗，歸根結(jié)底都是更頻人的失?。∫虼?，繁涂人才可以說是企拿這個時代最興的產(chǎn)物，企業(yè)想做大做強，什拯就要重視人才的救團培養(yǎng)！ 古今中外，跳槽治國也好，更頻興業(yè)也罷，繁涂皆有一句：“得人心者得天下，失人心者失天下”，這是一個誰也不能否認(rèn)的真理。 劉邦打敗項羽，統(tǒng)一天下，建立了大漢江山，心情非常高興。一天，他大宴群臣，在宴會上，他乘著酒興，問群臣：“你們知道我為什么能夠奪取天下，而項羽那么多軍隊卻失去了天下嗎？
淄博昊林耐火材料有限公司”眾大臣七嘴八舌，有的說：“您治軍嚴(yán)厲，甚至苛刻；項羽太講仁義了?！庇械恼f：“您最大的特點，是有功者賞，有罪者罰；而項羽嫉賢妒能，有功者害之，賢能者疑之。這就是您得天下而項羽失天下的原因?！眲钚α耍f：“你們只知其一，不知其二。我之所以能奪取天下，主要是因為我善于識人用人。要說運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國家，安撫百姓，做好軍隊的后勤保障工作，我不如蕭何；統(tǒng)帥百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，我不如韓信。這三個人是人中之杰，我能大膽地使用他們；而項羽有一個范增卻不能用，這就是我能奪取天下，而項羽失去天下的原因啊?！? 劉邦給了我們一個什么啟示呢？作為領(lǐng)導(dǎo)者，不一定要有很深的專業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)知識，特別是識人用人知識，識人用人知識越精通越好。劉邦是個不愛看書不會武藝的市井之人，但他精通識人用人之術(shù)，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書達(dá)禮，武藝高強，但他不會識人用人，最后只好演了一場《霸王別姬》了事。歷史教訓(xùn)值得我們深思。 早期，阿里巴巴的人才流失率高達(dá)120%，也就是該留的一個沒留，該走的一個沒走。這源于人性中“人往高處走”的基因。 同樣，涂料行業(yè)既是一個專業(yè)性極強的行業(yè)，也是一個流動性極強的行業(yè)！馬上又是一年跳槽季，相信很多管理者都在為員工來年跳槽的事情犯愁，一些企業(yè)為留住員工可謂是想盡辦法，或以押工資的方式留住員工，或以來年再發(fā)年終獎的方式留住員工等。但是，對于那些鐵了心要離職的員工，無論企業(yè)采用什么辦法，都很難撼動他們離職的決心。 留人才還是留人手！ 以涂料企業(yè)為例，國內(nèi)大大小小的涂料企業(yè)算下來約有8000多家，在這數(shù)千家的企業(yè)中，90%以上都是民營企業(yè)。 而民營企業(yè)最大的特點就是一人身兼數(shù)職，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。一個民營涂料企業(yè)的營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回到公司后，還要干一些裝車、打掃衛(wèi)生甚至到車間“充當(dāng)工人”等工作。工作時間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干，工作環(huán)境異常險惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。 對于中小型涂料企業(yè)來說，這類人才的流失會給企業(yè)發(fā)展帶來很大的影響。如果是那種“當(dāng)一天和尚，敲一天鐘”的人，這類員工大多都是能力欠缺的，留住這類員工對中小型涂料企業(yè)來說弊大于利！ 先來談?wù)勅瞬诺牧魇ζ髽I(yè)有哪些影響？首先會增加涂料企業(yè)運營成本，人才離職后必須需要補充新的人才，這無形中大大增加了中小型涂料企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本。而且培養(yǎng)人才，企業(yè)為之付出的費用也不少，新人對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率，進(jìn)而影響到企業(yè)的生產(chǎn)。 其次會直接影響到企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)員工流失率過高會導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必將導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，而核心競爭力是目前國內(nèi)涂料企業(yè)生存的關(guān)鍵。企業(yè)之間競爭壓力會不斷增大，而涂料企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有一個核心的團隊作為支撐，如果一個企業(yè)的人才流失過為嚴(yán)重，就不能形成核心競爭力，更無法與其他企業(yè)相抗衡，最終的結(jié)局也就可想而知了。因此，在這跳槽高峰季，企業(yè)要想明白是要留人才還是留人手？ 人才流失率高過培養(yǎng)率，還需再培養(yǎng)嗎？ 剛才說了，涂料行業(yè)是一個專業(yè)性極強的行業(yè)。因此，對于涂料企業(yè)來說：尋人不易，培養(yǎng)人更不易！經(jīng)常會有管理者抱怨員工不堪重任，還沒培養(yǎng)起來就跳槽了。這時我們不禁會想：培養(yǎng)一個被挖走一個，還有需要培養(yǎng)嗎？ 此時，我們不應(yīng)該問還要不要培養(yǎng)，而是要問為什么我的員工這么容易被挖走？到底是哪里出了問題？遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時，一味地責(zé)怪現(xiàn)在的年輕人沒有感恩之心，沒有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問題。 如果你的企業(yè)招來的是一群沒有感恩之心，沒有忠誠度的員工，這時你需要問自己：是不是我的招聘選拔出了問題？ 如果這一群人入職的時候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個樣子？再者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績效，為企業(yè)創(chuàng)造價值之間是必然的關(guān)系嗎？只有問自己正確的問題，才能找出真相。 怎么留住人才？ 留住人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障！剛才也有提到，早期阿里巴巴的員工流失率高達(dá)120%，為什么員工流失率會這么高，關(guān)鍵的核心在于人力資源，也就是招聘上出了問題。阿里巴巴是怎么解決這個問題的呢？ 首先是不輕易下放招聘權(quán)。大概在公司400-500人的時候，任何人加入公司，馬云都要見、都要親自面試。任何人包括是公司的前臺接待、保安。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒什么好稀奇的。就好比阿里巴巴的童文紅，原來是前臺的接待到現(xiàn)在已經(jīng)是整個阿里集團的首席人力資源官（CHO）。 而有些企業(yè)一兩百人的規(guī)模，就已經(jīng)有了人力資源部門。甚至是有些公司的職業(yè)經(jīng)理人，自己才入職一兩個月，就已經(jīng)開始招聘別人了。這些人對公司的文化和價值觀還不清楚，而且對于這個崗位有什么要求也不清楚，談何為公司找對人？ 其次是重視業(yè)務(wù)能力以外的考核。業(yè)務(wù)技能很簡單，很好判斷。比如你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的，以前業(yè)績多少，賣什么產(chǎn)品，管多少人。再比如是工程師，以前寫 Java 的，還是寫什么其他語言的，做過什么樣的程序等等，水平很好判斷。但是除了業(yè)務(wù)技能以外，還會什么？ 阿里巴巴招聘的時候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類人。因為人的分類沒有對錯。錯的是什么呢？是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。這些因素歸類為非技能類因素。因此在招聘中，圍繞每個公司的味道，設(shè)計一些非技能的問題，來判斷一下。 最后是跨一兩級選拔人才！這一點在跨國公司應(yīng)用廣泛。舉個例子，假如要招一個月薪大約1萬的人，正常的思維是在8000-10000收入的人里面去找，結(jié)果人來了以后，這些人的流失率很高。因為他們會認(rèn)為，我原來掙8000，跳槽后掙10000很正常。但是如果從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。 當(dāng)然，說來輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，從三四千里面，確實不容易挑到這個人。因此阿里巴巴能及時挽救員工流失率并迅速把企業(yè)做大做強！ 同樣的，這個方法也適用于涂料行業(yè)！在這些的基礎(chǔ)上，那就是要給員工建立一個良好的發(fā)展環(huán)境。首先需要建立完善的工作機制，管理者應(yīng)使每個員工都清楚自己的崗位與職責(zé)。除此之外，在大環(huán)境不盡人意的情況下，涂料企業(yè)應(yīng)該使用激勵機制，提高對員工的待遇，積極出臺一些激勵措施，幫員工解決后顧之憂，這樣員工才能安心工作。 對于涂料企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是一個戰(zhàn)略問題，涂料企業(yè)造就人才的能力是企業(yè)永久發(fā)展能力的一種體現(xiàn)，也決定了企業(yè)是否可以做大做強。在長遠(yuǎn)的發(fā)展過程中，涂料企業(yè)必須建立自己核心團隊，尤其是在技術(shù)方面，因為涂料是一個高污行業(yè)，很多80后、90后對于涂料行業(yè)研究工作不是很“感冒”。所以在今后的發(fā)展過程中，涂料企業(yè)除了要培養(yǎng)銷售人員之外，還要培養(yǎng)屬于自己的技術(shù)研發(fā)人才，這樣才能攻守兼?zhèn)洹?/div>
